Мотивация персонала: от классического Тейлоризма к теориям Маслоу и Мак-Грегора

Мотивация - воздействие на систему побуждений. Ее следует отличать от стимулирования - обеспечения эффективной работы при имеющейся мотивации. До сих пор руководители часто исходят из позиций Тейлоризма. Необходимо однако отметить, что теория Тейлора не является адекватной для экономически развитого современного общества, и уступает более современным теориям, среди которых теории Маслоу и Мак-Грегора.

Тейлоризм

Теория Фредерика У. Тейлора (1856 -1915) на сегодня является классической теорией мотивации.

• Главный трудовой мотив - высокий заработок.
• Решение: Дать людям зарабатывать больше, больше производя.
• Форма: сдельная оплата, точное измерение полученного результата.

Теорию Тейлора нельзя не сравнить с широко применяемым методом кнута и пряника. Данный метод давно зарекомендовал себя с хорошой стороны, однако для мотивации часто оказывается неприменим.

Провал метода становится наиболее явным при попытке применения данной схемы к оплате интеллектуального труда, или труда высококвалифицированных специалистов. В этом случае все определяется качеством работы, которое очень трудно перевести в количество.

Теория Маслоу

•         Потребность в самореализации (высшая)
•       Самоуважение и признание со стороны других людей
•     Причастность к социальной группе/коллективу
•   Потребность в безопасности и уверенности в будущем
• Физиологические потребности, необходимые для выживания (пища, вода, крыша над головой)

Согласно теории Маслоу человеком движут неудовлетворенные потребности, причем сначала человек стремится к удовлетворению низших потребностей, а если они удовлетворены, то переходит к высшим. По данной теории специалиста с удовлетворенной физиологической потребностью не будет интересовать зарплата.

Теория «X» и «Y» МакГрегора

1. Человек типа X / Автократическое руководство

• cотрудник ленив, не любит работать, избегает работу и ответственность
• любит, чтобы им руководили
• только принуждение и угроза наказания заставят его трудиться эффективно

2. Человек типа Y / Демократическое руководство

Труд - естетственный процесс, в благоприятных условиях человек стремится к ответственности и самоконтролю, человек способен к творческим решениям. Персонал включен в процесс принятия решений.

Следует отметить, что тип мотивации сотрудника X или Y часто определяется организационной структурой компании. Изначально ответственный сотрудник может стать безответственным, если его инициатива подавляется руководством. Именно российский менеджмент ответственен за то, что в России сотрудников с типом мотивации Y не более 15%, тогда как на Западе эта цифра превосходит 30%.